Open

HOTLINE:0932.329.482 - 0983.533.005

Chế độ bảo vệ thai sản cho lao động nữ đang mang thai

09/11/2020

Nhiều ý kiến cho rằng, lao động nữ khi mang thai sẽ ảnh hưởng đến tiến độ duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được hưởng nhiều chính sách đãi ngộ, ưu tiên. Vì vậy, một số doanh nghiệp thường yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc. Từ tâm lý đó, nhiều lao động nữ “lỡ” mang thai sau khi đã ký cam kết lo sợ rằng mình sẽ bị kỷ luật hoặc nặng hơn là bị sa thải. Vậy việc này có đúng với quy định của pháp luật? Có quy định nào của pháp luật nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ hay không?

1. Không được yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai

Đầu tiên, phải khẳng định việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:

“Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con”

Theo đó, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con. Việc doanh nghiệp yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai là vi phạm quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân.

Vì vậy, hành vi yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai là vi phạm pháp luật, và văn bản cam kết cũng không có giá trị pháp lý.

2. Không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang mang thai

Dù là một hành vi trái pháp luật nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng nhận biết được điều đó. Rất nhiều cơ sở sử dụng lao động vẫn yêu cầu lao động nữ ký vào cam kết không mang thai trước khi ký hợp đồng lao động. Tuy nhiên như đã phân tích, do bản cam kết này không có giá trị pháp lý nên trong quá trình làm việc, lao động nữ vẫn có quyền lựa chọn thời điểm mang thai của mình dù trước đó đã ký cam kết.

Trường hợp người sử dụng lao động cho rằng việc lao động nữ có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật hoặc sa thải lao động nữ đó không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả pháp luật lao động.

 “Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

…4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.

(Bộ Luật Lao động năm 2012)

Như vậy, theo điểm d, khoản 4 Điều 123 Bộ Luật Lao động năm 2012, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản và người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Quan điểm này được bảo lưu tại Bộ Luật Lao động năm 2019, có hiệu lực vào năm 2021:

“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động”.

3. Phương hướng giải quyết

Như đã phân tích ở trên, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động nữ đang mang thai. Trường hợp doanh nghiệp quyết định sa thải người lao động vì lý do đang mang thai là vi phạm khoản 3 Điều 155 Bộ Luật Lao động năm 2012, và hành vi đó được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao động năm 2012)

“Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

…3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Tuy nhiên, dù không được kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang mang thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng để có thể bảo đảm về nhân sự cũng như tiến độ công việc, người sử dụng lao động có thể lựa chọn phương án thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động (theo quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2012).

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

…3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động”.

Trong trường hợp này, nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.

 

Trung Kiên

Tin cùng loại

Tin mới nhất

CÔNG TY LUẬT TNHH KHOA TÍN

Số 28 - TT2, Khu đô thị HDMon, Đường Hàm Nghi, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội