Open

HOTLINE: 0932.329.482 / 0904.223.779

KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG NHIỀU LẦN VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI: NÊN ÁP DỤNG THẾ NÀO?

29/11/2018

KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG NHIỀU LẦN VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI: NÊN ÁP DỤNG THẾ NÀO?

Thời gian vừa qua, chúng tôi nhận được một số câu hỏi liên quan đến việc xin giấy phép lao động (“GPLĐ”) và loại hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) ký với người lao động (“NLĐ”) nước ngoài, đơn cử:
- Nên ký HĐLĐ với NLĐ nước ngoài có thời hạn 03 năm hay không, khi mà GPLĐ chỉ có thời hạn tối đa 02 năm?
- Nên ký lần 03 với NLĐ nước ngoài bằng loại HĐLĐ nào?

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ nước ngoài vào làm việc theo HĐLĐ tại Việt Nam phải có GPLĐ do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ một số trường hợp không phải xin GPLĐ quy định tại Điều 172 Bộ luật lao động.

Khoản 1 Điều 11 Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định:
Thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của một trong các trường hợp sau nhưng không quá 02 năm:
1. Thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ ký kết;

Theo đó, thời hạn của HĐLĐ với NLĐ nước ngoài phải tương ứng với thời hạn của GPLĐ đã được cấp nhưng không vượt quá 02 năm (loại HĐLĐ xác định thời hạn). Khi GPLĐ sắp hết hiệu lực mà vẫn có nhu cầu sử dụng NLĐ nước ngoài, người sử dụng lao động phải thực hiện thủ tục xin cấp lại GPLĐ và ký tiếp/gia hạn HĐLĐ với NLĐ nước ngoài (thời hạn tối đa cũng chỉ là 02 năm).

Hiện nay, do pháp luật không hạn chế số lần xin cấp lại GPLĐ (chỉ cần NLĐ nước ngoài đáp ứng đủ đầy đủ các điều kiện để được cấp GPLĐ theo Điều 169 Bộ luật lao động) nên có thể hiểu, người sử dụng lao động và NLĐ nước ngoài sẽ được ký nhiều HĐLĐ có thời hạn tối đa là 02 năm.

Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động và NLĐ nước ngoài chỉ được ký 02 HĐLĐ xác định thời hạn. Trường hợp NLĐ nước ngoài vẫn tiếp tục làm việc, các bên bắt buộc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (việc áp dụng không đúng loại HĐLĐ có thể bị xử lý vi phạm theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP, được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP).

Trong khi đó, khoản 3 điều 174 Bộ luật lao động lại quy định GPLĐ hết hiệu lực trong trường hợp: “3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.

Có thể thấy, các quy định pháp luật lao động liên quan đến việc xin GPLĐ, xác định thời hạn và loại HĐLĐ áp dụng để ký kết với NLĐ nước ngoài đang chưa có sự thống nhất, gây khó khăn cho quá trình áp dụng.

Vì vậy, theo quan điểm của chúng tôi: Nhằm hạn chế rủi ro tối đa, các doanh nghiệp nên áp dụng các quy định này theo hướng để số lần phải tranh luận (nếu có) với cơ quan nhà nước có thẩm quyền là ít nhất. Với hướng này, chúng tôi khuyến nghị các doanh nghiệp thực hiện như sau:

Trước mắt, các doanh nghiệp sẽ ký 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 02 năm, tương ứng với 02 lần xin cấp GPLĐ (để không có sự mâu thuẫn nào khi áp dụng quy định pháp luật về lao động). Khi mỗi HĐLĐ có thời hạn 02 năm gần hết hạn, các doanh nghiệp có thể xem xét gia hạn thêm 01 năm (để không làm thay đổi loại HĐLĐ đã ký) và xin cấp lại GPLĐ với thời gian tương ứng, tuy nhiên việc xin cấp lại GPLĐ sẽ dẫn đến mất thêm chi phí.

Sau khi đã kết thúc 02 HĐLĐ xác định thời hạn nêu trên mà các doanh nghiệp vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ nước ngoài, các doanh nghiệp có thể ký lần 03 là HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động. Tuy nhiên, trong HĐLĐ không xác định thời hạn (ký lần 03) sẽ bổ sung quy định: (i) Thời hạn làm việc thực tế của NLĐ nước ngoài sẽ căn cứ vào thời hạn làm việc ghi trên các GPLĐ, (ii) Khi GPLĐ gần hết hạn, các bên sẽ phối hợp làm thủ tục xin cấp lại GPLĐ để đảm bảo đủ điều kiện để NLĐ nước ngoài thực hiện HĐLĐ.

Trong trường hợp này, nếu cơ quan quản lý nhà nước có ý kiến (nếu có ý kiến thì sẽ ý kiến về lần ký sau cùng, không ý kiến về các lần ký trước) thì vẫn có thể tranh luận để bảo vệ quan điểm theo hướng: (i) do pháp luật đang có sự chồng chéo, gây khó khăn trong việc áp dụng, (ii) mục thông tin ghi trong GPLĐ là “thời hạn làm việc”, không phải “thời hạn hợp đồng” nên sau khi đã bổ sung như đã khuyến nghị trên, như vậy sẽ không còn có sự mâu thuẫn giữa HĐLĐ và GPLĐ dẫn đến GPLĐ hết hiệu lực theo khoản 3 điều 172 Bộ luật lao động. Đối với lần ký HĐLĐ 03, khi không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ không xác định thời hạn thì các doanh nghiệp sẽ không xin cấp lại GPLĐ và thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

Đây là quan điểm của chúng tôi về vấn đề nêu trên. Nhiều người có thể sẽ có quan điểm khác, cũng như những phương án xử lý có lợi hơn cho doanh nghiệp và nếu có, chúng tôi mong muốn nhận được thêm ý kiến đóng góp của mọi người.

Tin cùng loại

Tin mới nhất

CÔNG TY LUẬT TNHH KHOA TÍN

Phòng 408, Tòa nhà F4, Đơn nguyên 1, đường Trung Kính, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội