Khi áp dụng kế hoạch tái cấu trúc doanh nghiệp, chuyển dịch cơ cấu lao động (“Tái Cấu Trúc”), doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề sau:

1. Doanh nghiệp thực hiện xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo quy định tại điểm a khoản 1, khoản 3 Điều 42; Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

– Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

– Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

2. Doanh nghiệp thực hiện thủ tục cho NLĐ thôi việc đối với trường hợp không giải quyết được việc làm

Theo quy định tại điểm a khoản 1, khoản 5 và khoản 6 Điều 42; Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì Doanh nghiệp phải:

– Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên;

– Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động;

– Chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Doanh nghiệp cũng cần lưu ý thêm những vấn đề sau:

Một là, theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ với người lao động, doanh nghiệp phải hoàn thành nghĩa vụ thanh toán và các nghĩa vụ khác trong vòng 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

(1) Tiền lương chưa trả tính đến ngày chấm dứt HĐLĐ;

(2) Tổng số tiền tương đương với ngày nghỉ phép hằng năm chưa sử dụng (nếu có);

(3) Trợ cấp mất việc làm;

(4) Những khoản phải thanh toán khác (chẳng hạn như tiền thưởng cuối năm).

Hai là, theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, Doanh nghiệp không nên cho thôi việc đối với:

(1) NLĐ nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

(2) NLĐ bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nhiệp và đang điều trị hoặc điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại Điều 38.1(b) của Bộ Luật Lao Động;

(3) NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý.

Thay vào đó, doanh nghiệp nên xem xét để thương lượng và thuyết phục NLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

Ba là, Theo khoản 3 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019, để chấm dứt HĐLĐ với người lao động là thành viên không chuyên trách của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở (sau đây gọi tắt là “BCHCĐCS”), doanh nghiệp phải đạt được sự thỏa thuận bằng văn bản với BCHCĐCS về vấn đề này, hoặc thông báo đến cơ quan quản lý lao động địa phương ít nhất 30 ngày trước ngày chấm dứt.